據調查，５４％的海外學子回國就業會選擇到外企或民營企業供職。日前，許多海外學子們對於新的《勞動合同法》十分關心。針對海外學子們關心的熱點問題，我們請有關部門負責人對《勞動合同法》進行瞭解讀。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
在２００７年６月２９日十屆全國人大常委會第２８次會議上，新的《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）以高票通過，將於２００８年１月１日起正式施行。這部法律經歷了兩年的醞釀和多方潤色，廣泛徵集了勞動者的意見，體現了諸多亮點、特色。近日，筆者就此採訪了有關部門負責人，請他們就《勞動合同法》的諸多問題進行了解釋。

合同內容：“一個也不能少”

勞動合同是勞動關係雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協定，勞動合同是否規範，一些重要內容是否進行了約定，對於維護勞動者合法權益，具有十分重要的意義。全國人大常委會法工委行政法室李援主任表示，新通過的《勞動合同法》第１７條規定了勞動合同的必備條款，以確保勞動者的個人利益。

第十七條 勞動合同應當具備以下內容：

（一）用人單位的名稱、住址和法定代表人或者主要負責人

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

（三）勞動合同期限

（四）工作內容和工作地點

（五）工作時間和休息休假

（六）勞動報酬

（七）社會保險

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

勞動和社會保障部有關負責人解釋說，增加工作時間和休息休假，社會保險和職業危害防護條款的規定，是國家對勞動者權益的切實保障。並且逐漸接近了世界上許多國家的水準。

短期化合同受限

李援說，現在，我們國家和國外相比，勞動合同的短期現象是非常嚴重的。世界上一些國家，勞動合同多是無固定期限勞動合同，但是我們國家的無固定期限勞動合同占的比例相當低。現今，外企的勞動合同越簽越短，據調查，６０％以上外企的勞動合同短期化現象突出，１年期限和３年以下期限的勞動合同分別占全部勞動合同的５５．８％和８６．８％。這種短期化現象直接導致職工流動性過大。新的《勞動合同法》對此作出了特別規定：

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的

（三）連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

同時，為了配合加大對勞動合同短期化的管理，該法還特別規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。但同時，在新的勞動法案，全國總工會指出，無固定期限勞動合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，並不是終身制的“鐵飯碗”，只要出現解除勞動合同的法定情形，同樣可以解除。所以，針對集體性裁員，簽訂了無固定期限勞動合同的職工是可以裁減的。

勞動報酬的“保護神”

工資報酬權是勞動者最基本的權益。事實上，儘管《中華人民共和國勞動法》等法律明確規定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，在外企中供職的海歸們也常遇到這種情況。全總法律部部長劉繼臣介紹，《勞動合同法》對工資拖欠問題予以的特別關注以及作出的規定，相比《勞動法》在可操作性、威懾力上都有進一步發展，這將更有力地維護勞動者的工資報酬權。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

除了對勞動報酬進行規定，《勞動合同法》對其他情況的工資支付也有明確規定：用人單位安排加班應給予勞動者加班費；勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的８０％。

競業限制不容忽視

許多歸國海外學子掌握著相關領域的高新技術，大多會選擇科研所或者國際化企業中就職。隨之而來的便是“跳槽”現象屢見不鮮。目前我國科研單位人才競爭十分激烈，不僅面臨國內高校、企業或其他科研機構的競爭，還面臨著跨國高校、企業的競爭。

第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他職系用人單位商業秘密的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關係的同類產品、業務的期限不得超過二年。

對於競業限制的補償，《勞動合同法》規定，在解除或者終止勞動合同後，在競業期限內按月給予勞動者經濟補償。專家介紹，雖然，在我國具體的補償標準還沒有確定，但也有些地方已經走在了前面，如《寧波市企業技術秘密保護條例》規定，企業應當向被限制人支付補償費，年補償費不得低於該員工離職前一年的報酬總額的１／２。《珠海市企業技術秘密保護條例》也規定，企業與員工約定競業限制的，在競業限制期間年補償不得低於該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的１／２。

經濟補償不可少

第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資。