當前位置: 社論評論 >> 易言堂
與時俱進,刷新人力資源服務理念
2014年08月28日 03:35:56 作者:施琦 來源:國際日報 字號 打印 關閉

2012年,中國經濟結構性轉型的當口,面對世界經濟長期徘徊低穀,國內實體經濟普遍滑坡的現狀,企事業單位的人力資源管理環境存在著巨大變數。人口紅利正在逐漸消失、人工成本持續上升、人力資源供給結構性失衡、事業單位變革不斷深入……人力資源管理面臨著前所未有的挑戰,人力資源服務亦面臨著更為嚴峻的挑戰。
    今天的人力資源管理已經度過了早期理念普及、簡單操作階段,進入了以管理價值、實際效果為導向的新階段。德勤《2012人力資本趨勢》調研顯示,2012年人力資源面臨兩項關鍵任務——關注組織整體發展目標的實現以及提高人力資源的工作效率。企事業單位的人力資源管理工作呈現出五大特征。
    (一)打破模塊職能分割,貫通人力源管理價值鏈
    模塊分割是很多企業人力資源管理的典型問題。當前,人力資源管理領域的一個新話題是人才管理,並被看作人力資源管理發展的新階段。人才管理更加強調從戰略和能力導向實現人力資源管理各模塊的整體系統。人才管理強調以素質模型為基礎的人才戰略和規劃、吸引和招聘、績效管理、學習和發展、繼任計劃、領導力開發、薪酬管理;其中各個模塊都是傳統人力資源管理各模塊的綜合。
    (二)讓人才鏈接業務,真正創造人力資源管理價值
    企業人力資源管理另一個常見的問題是脫離企業業務需求。
人力資源管理必須與企業業務緊密結合,一切人力資源管理工作都應當圍繞企業核心價值創造環節開展。人力資源管理只有在與企業戰略和業務運營中的緊密結合中才能實現自身價值。人力資源工作者們一方面忙碌於日常的行政人事工作,另一方面正在反思,正在厘清HR的工作事件與戰略之間的關系。
    (三)詢證式人力資源管理,建立業務邏輯驅動分析模式。
    人力資源管理工作不再是依靠感覺,更多的是建立在數據的分析,與邏輯推理的基礎之上。通過數據說話,對人力資源數據進行連線分析。如:“降低一年以內的新員工離職率對單店銷售業績的影響”;“公司的招聘成本有多少是因為員工流失而產生的”;“關鍵員工流失率與薪酬滿意度的關系”……
    (四)強調人力資源開發,培訓管理向人才開發體系發展。
    人才短缺是所有企業發展中都面臨的巨大問題,因此,當前的人力資源管理越來越強調人力資源的開發。
    人才開發必須成為一個系統,而不僅僅是幾門流行的課程,幾場熱鬧的活動。只有建立完善的人力資源開發體系,才能避免現有人才開發中隨機性、短期化、碎片化的問題,以有效的開發體系為企業發展提供持續的人才保障。
    (五)提升人力資源管控能力,合理利用和管理風險
    人力資源管理不僅具有服務功能,而且在某些關鍵環節具有重要的管控功能。其管控功能主要體現在兩個層面:一是單體企業內部的自我管控,這包括各類業務操作中的管控活動;二是集團企業條件下多層次的人力資源管控,目前基於集團管控模式的跨層次的人力資源管控問題日益凸顯。
企事業單位期待借助專業的人力資源服務機構實現人力資源工作效率的提升,加強人力資源風險的管控。作為人力資源服務機構,如何與時俱進,如何抓住機遇應對挑戰?筆者認為可以從四個方面刷新人力資源服務的理念滿足市場的需求。
    (一)系統化的服務。人力資源服務機構為客戶提供一站式解決方案。人力資源服務將從以產品為 導向轉化為以客戶為導向,聚焦於解決客戶的問題,以客戶的需求驅動,提供單一的服務通常只以頭痛醫頭、腳痛醫腳,並不能標本兼治。
    (二)行業特色的服務。人力資源服務機構積累以行業以背景的人力資源服務經驗,幫助客戶解決問題。使人力資源服務與行業鏈接,與業務鏈接,而非提供通用的萬金油似的人力資源服務。
    (三)高附加值的服務。企事業單位對於市場化、高附加值的人力資源外包服務的需求在逐漸提升。在國企上市和勞務派遣規範化趨勢下,國有企業外包市場將由勞務派遣向業務外包和綜合性外包轉型,市場將向大型規範化外包服務企業集聚。
    (四)結果為導向的服務。企事業單位不斷追求人力資源服務的落腳點,即以結果為導向,評估人力資源服務為客戶創造的價值。人力資源服務將更關注於客戶的最終訴求,與企事業單位的各項人力資源考核指標相結合。
    通過人力資源服務理念的再造,作為人力資源服務機構將創新商業模式,調整市場格局,加強技術研發,創新服務產品,修煉內功,抓住機遇,迎接挑戰。

相關評論信息
發表評論
您尚未登錄,暫時無法發表評論,現在 登錄注冊